社員の残業を合法化する法的根拠 三六協定作成の注意点

労働基準法では、「残業」が違法と規定されている!

労働基準法には、1週40時間・1日8時間という法定労働時間が規定されています。これは、総務や人事のご担当者であれば、誰でも御存知だと思います。

では、労働基準法は、この法定労働時間について、使用者は原則として労働者をこの法定労働時間を超えて労働させてはならないと定めている(労基32条1項)ことを、御存知ですか?

そう、労働基準法は、法定労働時間を超えて労働者に残業をさせることを、使用者に禁じています。つまり、残業させる行為は、「原則」違法なのです。
この規定によって「週40時間以上働く」といった内容を労働契約に定めても、無効となります。

そして、この残業を行わせる行為には、罰則も規定されているのです。

三六協定とは?

でも、世の中では、当然、残業って、普通にどこの会社でも行われていますよね。

そう考えて、設立をしたばかりの会社の社長が、雇ったばかりの社員を、昼夜、ぶっ通しで働かせたりすると、大変なことになってしまいます。残業させる行為は、違法なのですから。

使用者には、刑事罰が課されるリスクすらあります。

では、どうすればよいのでしょうか?

使用者は、労働者の過半数を超える組合または労働者の過半数の代表者との労使協定を締結して、その協定を行政官庁に届け出ることで、労働者に時間外労働や休日労働ができるようになります(労基36条①)。この協定は、労働基準法36条に根拠を有するため、これを実務上、三六(さぶろく)協定と呼びます。

こうすることで、使用者は労働者に合法的に残業ができるようになります。設立したばかりの企業が、三六協定を締結せずに、労働者に法定労働時間を超えた残業や休日出勤をさせることは、違法ですから、注意してください。

三六協定を制定する場合の注意点

さて、この三六協定にも、協定締結の際に、注意すべき点があります。

その一つが、労使協定といえども、残業時間には制限があり、その制限が、近年、どんどん厳しくなっているという点です。

2019年4月から、次のような法律上の上限が設けられました。

  • 時間外労働は、原則として1か月につき45時間及び1年360時間の限度としなければならなりません(労基36条③④)。
  • 時間外労働及び休日労働の合計も、1か月100時間未満、かつ複数月ごとの1か月平均を80時間以内にしなければなりません(労基36条⑥2号3号)

予見できない業務量の大幅な増大のための特別な例外は認められますが、原則的には、上記の枠以上の残業は、三六協定を締結しても認められなくなりました。

今はテレワークとオフィスワークの併用が当たり前になりつつあり、オフィスに長時間出勤することが仕事を頑張っていると評価される時代では、まったくなくなりました。

これとともに、残業に対する法律上の規制は、更に強くなるでしょう。

一方で、テレワークなどの形態では、仕事をしている時間というものが非常に管理をしにくくなっており、労働基準法が定める残業手当などの考え方が、既に古くなりつつあるのも事実です。

労働者も、仕事時間以外の時間をリスキリングや副業の起業にあてて生産性を向上させる人材から、仕事時間すら自己管理できない人材まで、その格差も大きく広がりつつあります。

このような時代の流れも充分考慮して、労務政策や人事評価を定めていかなければなりません。

以上、参考になれば幸いです。

続く

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